Współczesny rynek zmienia się niezwykle szybko. Coraz pojawiają się nowe rozwiązania, które wpływają zasadniczo na funkcjonowanie poszczególnych podmiotów gospodarczych. Tyczy się to zarówno pojedynczych osób fizycznych, jak również tak wielkich elementów rynku, jak chociażby państwa czy międzynarodowe korporacje. Zmieniają się jednak nie tylko najważniejsze narzędzia funkcjonowania (związane z nowymi technologiami czy zmianami prawnymi), ale także podejście do samego procesu produkcji albo zarządzania personelem.
I tak jak w przeszłości stawiano przede wszystkim na skuteczność i wydajność pracy (tj. na "wyciągnięcie" z pracownika maksymalnych korzyści poprzez maksymalizację jego wysiłku fizycznego i psychicznego), tak obecnie zwraca się przede wszystkim uwagę na fakt, iż wydajność wynika z odpowiedniej kondycji psychicznej, czyli - mówiąc w dużym skrócie - z motywacji. Nie chodzi już zatem o zmuszenie pracownika do wykonania jak największej ilości pracy w jak najkrótszym czasie, lecz o budowanie właściwej atmosfery i sprawienie, aby pracownik rozwijał się dzięki pracy zawodowej czy nawet odczuwał pewną przyjemność przy jej wykonywaniu.
Samoocena pracownika
W dalszym ciągu jednak firmy potrzebują sukcesów i dążą do maksymalizacji wydajności - nawet jeśli zmieniło się podejście do pracownika. Konieczne jest zatem pogodzenie motywowania pracowników oraz zapewnienie ich odpowiednich warunków pracy z maksymalizacją ich wydajności. Mamy zatem do czynienia z sytuacją, gdzie konieczne jest dokonywanie ocen pracowników oraz z tym, iż takie ocenianie może odbić się negatywnie na kondycji psychicznej pracownika i doprowadzić w konsekwencji do spadku ich wydajności. Nie da się jednocześnie całkowicie uniknąć oceny, ponieważ pracownicy sami w jakiś sposób starają się oceniać własną osobę w kontekście wykonywanego zawodu. Problem ten pojawia się niejako naturalnie - chociażby w sytuacji, kiedy pracownik próbuje spojrzeć na własną osobę w kontekście innych pracowników. Porównuje się z nimi, dostrzega pewne własne przewagi czy braki.
I tutaj pojawia się pewna zasadnicza różnica między samooceną a oceną pracowników przez osoby trzecie (zwykle przez pracodawcę). Pracodawca bowiem działa w tym zakresie w określonym celu - chce przede wszystkim usprawnić działanie własnej organizacji poprzez odpowiednie zarządzanie kadrą (w postaci szkoleń, administracji, zarządzania, itd.). Ocena przez pracodawcę jest zatem pewnym zaplanowanym procesem, wolnym całkowicie od emocji. Tymczasem samoocena następuje bardzo często niejako automatycznie. Ludzie bowiem na co dzień sami siebie oceniają w określonym kontekście. Dostrzegają swoje różnice względem otoczenia i starają się w jakiś sposób wspomniane różnice ocenić - pozytywnie lub negatywnie. Samoocena nie jest zatem chłodną analizą, lecz wynika bardzo często z emocji. Ponadto ma niezwykle subiektywny charakter i dokonywana jest zazwyczaj bez przyjęcia określonych, obiektywnych kryteriów.
Definiowanie samooceny
W kontekście nauk społecznych pojawia się niekiedy problem w definiowaniu zjawisk, ponieważ są one bardzo często złożone i niezwykle trudne do zwięzłego opisania. Problem ten nie występuje jednak w przypadku samooceny, ponieważ tutaj słowniki są zasadniczo zgodne - samoocena jest po prostu oceną samego siebie. Warto przy tym zwrócić uwagę, że pod pojęciem tym kryje się zarówno proces (tj. ocenianie samego siebie), jak również ostateczny wynik tego procesu (tj. rzeczywista ocena, jaką jednostka wobec siebie wystosowuje). Samoocena jednocześnie określana jest jako swego rodzaju kondycja psychiczna (zwana "poczuciem własnej wartości") - wysoka samoocena oznacza pozytywne ocenianie samego siebie oraz wszelkie konsekwencje z tym związane, zaś niska samoocena oznacza negatywne ocenianie samego siebie oraz wszelkie konsekwencje z tym związane. Nie jest to zatem wyłącznie swego rodzaju "mechaniczny" proces, ale działanie mocno odciskające się na psychice człowieka. W jego badaniu kluczowa jest zatem nie tyle administracja, co przede wszystkim psychologia.
Definiowanie samooceny w kontekście psychologicznym obejmuje bardzo często wskazanie elementów, które podlegają takiej ocenie, czyli wyglądu zewnętrznego, intelektu, dojrzałości emocjonalnej, charakteru itd. W zależności od tego, kto definiuje wspomniany proces, w ramy owego pojęcia wpisuje się różne kategorie (np. w niektórych przypadkach wlicza się w nie zdrowie i kondycję fizyczną, a w innych przypadkach nie). Warto przy tym podkreślić to, co zostało wspomniane powyżej: ocena nie zawsze musi być prawidłowa, dlatego też na samoocenę składają się zarówno sądy, jak i wyobrażenia.
Na kształtowanie się samooceny jednostki mają wpływ trzy zasadnicze czynniki: emocje, mierniki wewnętrzne oraz mierniki zewnętrzne. W kategorii emocjonalnej mieszczą się przede wszystkim dwa czynniki: potrzeba społecznej aprobaty oraz obrona osoby własnej.
W przypadku mierników wewnętrznych podaje się przede wszystkim:
- doświadczenia sukcesów i niepowodzeń z przeszłości,
- korzystanie z przykładu,
- porównanie własnych osiągnięć do poziomu aspiracji,
- realizowanie własnych celów,
- wewnętrzne sygnały pobudzania emocjonalnego.
Tymczasem mierniki zewnętrzne to przede wszystkim:
- opinie innych ludzi,
- akceptacja, uznanie i miłość ważnych osób,
- sytuacja rodzinna,
- przynależność do grupy i więź z grupą,
- wyniki osiągane przez innych ludzi,
- status społeczno-ekonomiczny.
Każdy czynnik ma w tym wypadku pewne znacznie. Jeżeli jeden zostanie niepoprawnie ukształtowany albo zwyczajnie będzie go danej osobie brakowało, to może wiązać się z powstaniem zawyżonej lub zaniżonej samooceny. Na przykład: brak miłości rodzicielskiej może prowadzić do negatywnych skutków, ale także jej "nadmiar" może wypaczyć faktyczny obraz osoby.
Niska i wysoka samoocena
Na przestrzeni lat prowadzono wiele badań związanych z wysoką lub niską samooceną w kontekście wykonywania przez nich określonych działań. Warto zwrócić uwagę, że zarówno jeden, jak i drugi stan mają pewne pozytywne, jak i negatywne skutki. Tak na przykład osoba z wysoką samooceną może być niezwykle pewna siebie, przez co będzie osiągała sukcesy, ale jednocześnie może w ogóle nie dostrzegać własnych błędów i postrzegać siebie jako osobę nieomylną, zaś otoczenie jako źródło problemów. Tymczasem osoba z zaniżoną samooceną będzie postępować zupełnie odwrotnie: będzie jej brakowało pewności siebie, przez co nie doceni własnej pracy, nie będzie wystarczająco pewna siebie, przez co nie poradzi sobie z zadaniami wymagającymi pewnych cech przywódczych; będzie bardzo podatna na sugestie, choć z drugiej strony może być miła i pracowita.
Inaczej funkcjonują osoby z zawyżoną i zaniżoną samooceną w warunkach bardziej oraz mniej kontrolowanych. Osoby z zaniżoną samooceną mogą radzić sobie wciąż w skuteczny sposób z konkretnymi, narzuconymi zadaniami, zaś gorzej poradzą sobie w sytuacjach, gdzie konieczne jest wykazanie pewnej inwencji twórczej i dodanie czegoś "od siebie". Tymczasem osoby z zawyżoną samooceną mogą zdecydowanie gorzej radzić sobie z sytuacjami kontrolowanymi i ze ściśle określonymi, narzuconymi zadaniami, zaś w przypadku zadań wiążących się z inwencją twórczą poradzą sobie zdecydowanie lepiej.
Podsumowując należy zwrócić uwagę, że samoocena podlega pewnej stopniowalności - zarówno zaniżona, jak i zawyżona samoocena nie mają charakteru absolutnie pozytywnego lub negatywnego z punktu widzenia zarządzania organizacją i personelem. Jedynie skrajne przypadki mogą wiązać się ze zjawiskami wyłącznie negatywnymi, zaś niewielkie odchylenia można w jakiś sposób wykorzystać przy zarządzaniu organizacją.
Osoby pewne siebie o nieco zawyżonej samoocenie mogą radzić sobie z wykonywaniem pracy kierowniczej czy też działaniu na własną rękę, zaś osoby z nieco zaniżoną samooceną mogą doskonale radzić sobie z konkretnymi zadaniami i to właśnie tam należałoby umieszczać tego rodzaju osoby.
Komentarze